上回借着信息中心开部门内部研讨会的机会，“借题发挥”了一个“员工心态管理”，无论管理者还是员工如果希望管理好或自我管理好“员工心态”，我想，不断地学习可能是一个比较好的“心态调节剂”之一。学习其实是一种追求，是为了实现自己的理想或梦想的一种手段。一般情况下，因为人有理想，才会有追求的欲望，为了达成目标才有可能去努力学习，不断更新自己。有理想，有追求，能不断学习的人，往往会具备良好的心态和上升空间。那么，关于学习，我们应该从什么角度去理解和实践呢？首先，要知道什么是学习？其次，要知道学习什么？再次，要知道如何进行学习？

　　　　　　　　　　　　　　　　什么是学习？

　　“学习”是一种“学”和“习”相结合的反复的行为过程。古代其实将“学”
和“习”并列看待的。《广雅》中“学”，“识也”，《尚书大传》中“学”，“效也，近而愈明者学也”。总之，“学”是认知和模仿的过程，可以向书本学，也可以向“愈明者”学；《辞海》中“习”，最原始的解释是“小鸟反复地试飞”，故引申为“反复练习，钻研”。其实，“习”说到底也就是一种实践行动，一个改善不足，提高技巧的反复过程。最后，《论语.学而》将“学”和“习”有机地结合在一起，也就有了“学而时习之，不亦说乎！”的高论，一直流传了两千多年，时刻提示我们，“学习”是一个认识，实践，再认识，再实践的过程。
　　一个组织或企业如果希望成为行业的领先者，就必须知道什么是学习，一个企业中的员工要想有职业发展的广阔空间，也必须知道什么是学习？一个不知道什么是学习的企业或员工几乎不可能有发展的机会，甚至连维持现状的机会都没有！这不是危言耸听，很多例子都实实在在的摆在我们的眼前，卢.格斯特纳在1993年接管国际商业机器公司（IBM）董事会主席时，IBM正在面临者生死存亡的考验，由于IBM在商用计算机领域垄断了帮助客户解决技术问题的特权，于是变得高傲自大。IBM停止听取客户的意见，认为没有必要。当IBM停止听取客户意见时，它也就阻断了一条重要的学习途径，它便停止了创造价值，而创造价值是执掌其商业经营的关键力量。为了改变这个糟糕的局面，格斯特纳决定自省。他说，“IBM是丑陋的，仅仅围绕设计和销售制定的战略是没有意义的，正确的做法应该是应客户所需，想客户所想。”“一个企业的转变来自于它的危机感，”无疑格斯特纳重新打开了“听取客户意见”的学习大门。众所周知，格斯特纳带领IBM 走出了阴霾，重塑了核心竞争力，保持了长期的可持续发展势态1。
　　突然举了IBM的例子好像一下脱离了主题，不是谈学习吗？怎么又讲开“创造客户价值”和“以客户中心”了？离学习主题远吗？我以为，实在是不能说远，反而近得不能再近了！简而言之，研读书本是学习，听智者言是学习，听取意见也是学习，自我总结还是学习，在工作中尝试更是学习。如果在企业经营中，企业不将学习的概念变得宽泛起来，并将这样的理念传递给员工，除了面对不断上升的培训成本外，恐怕什么也得不到；员工如果不能够在纸面学习和实践学习中找到平衡，那么员工要么变成理论巨人，要么变成经验主义者，总之，是不会成为企业需要的人，也不会提升自我的价值！

（ 注1．引自〔美〕托马斯.弗里德曼《世界是平的》第九章：这不是演习 ）

　　　　　　　　　　　　　　　 学习什么？

　　 无论企业和个人都要知道应该学习什么？假定个人也是一个企业，只不过产品是自己，自己也就是“自己”这个企业的CEO，那么其实企业与个人所要学习的内容从本质上大致相同。所以，学习大致可以分为知识的学习，技能的学习，能力的学习，其他特征的学习2。
　　什么是知识？是为了成功地完成某项特定的工作任务而必须掌握的事实性或程序性信息。对企业来说，就是提供产品或服务相关的专业化技术；对个人来说，就是完成你所负责工作任务所必须具备的专业。具备知识是一个企业或个人生存的基础条件。
　　什么是技能？是指在完成某项特定工作任务方面所具备的熟练水平。企业在为客户提供产品或服务的质量、效率以及效益的优劣是衡量企业技能的标准；个人完成企业所要求的工作任务为企业创造的价值是证明个人价值的晴雨表。拥有良好的技能是企业或个人生存好坏的必要条件。
　　什么是能力？是指拥有的比较通用的且具有持久性的才能。企业要具备高明的战略能力（战略制定和战略执行），良好的制度设计能力，有力的行业影响力的能力，不断的学习创新能力等是企业长期良性发展的保障；个人要具备敏锐的观察能力，有效的沟通能力，高超的合作能力，终身的知识更新能力等是个人职业发展平台不断提升的前提。
　　什么是其他特征？是指达成目标的动力或持久力的组织或个人特征。企业要建立自己的企业特征或企业性格，就必须建立一套符合组织成长需要的企业文化和价值观系统，来完成个人、组织、社会的价值与责任的和谐统一，拥有这样一套文化与价值观系统的企业是可以长久发展的；个人要具有完善的人格，良好的性格，正确的待人处事观，必要的责任感（个人、家庭、社会等责任），最终才能完成自我价值实现。
　　目前，无论企业还是个人，大多数还停留在对知识和技能两个方面的学习阶段，却往往忽略了对后两者的学习，这是不平衡的。企业和个人必须要关注最基本的知识和技能的完善，这是生存之道，无可指责；但企业和个人要长久发展，则必须深刻理解后两种学习所要求的精髓，这是长生之道，无法忽略！

　　（ 注2.参考了〔美〕雷蒙德.A.诺伊等四人合著《人力资源管理》，第一篇：人力资源环境，第四章：工作分析与工作设计 ）

　　　　　　　　　　　　　　　 如何进行学习？

　　 一谈到学习，往往就立马使人想到课堂上朗朗的读书声，老师的谆谆教导；课堂下刻苦研读经典，一般的观念认为只有这两种形式才是学习。在企业里，我们要建立学习型组织，首先进行的肯定是集中起来上课培训，或送到外部去参加公开课的培训，亦或发几本专业典籍要求阅读。我觉得，这肯定是学习，而且也是有意义的学习，只要企业力所能及，肯定是很好的形式。但这只是学习的一部分，或可以称之为“狭义学习”，那么，既然称之为狭义，那“广义学习”是什么呢？
　　第一，通过工作实践进行学习。一般每个人在一定时期内总是从事一项工作，每天基本上在从事着相同的工作过程，肯定员工不会认为这是学习，甚至认为这是在浪费生命，久而久之，产生厌烦情绪，最终会离开工作岗位，去寻找新的工作。然而，我恰恰认为这是一个不可多得的学习机会，但这样的学习提高是留给有心人的。在每一个单一的工作岗位都或多或少地存在着一些经验性，技巧性，规律性的东西，只要用心去体会，你就会在单调的工作中找到这些东西，它会帮助你去面对新的挑战！记得我刚进公司的时候，总是被领导抓去组织客户联谊会，说实话，那真是个烦人的活，吃、喝、玩、乐、拉、撒、睡诸多事项你无一不得考虑到，只要稍有不慎，客户就不高兴，经理也就不高兴，领导就更不高兴。这就要求你必须从客户下飞机接站开始，到房间、开会，吃饭，旅游，叫醒，送站等等都必须做好计划，这就学会了“做计划”；做了计划可赶不上变化，这就学会了“应变”；“应了变”可还短不了“挨骂”，这就学会了“承受”；能“承受”，可不能总“挨骂”，那不成了“贱骨头”吗？这就学会的“总结改进”。就这样周而复始，慢慢养成了良好的工作习惯，自己也有了些许进步。
　　第二，通过经常总结进行学习。我以前最烦的就是写总结，心里总想着“活已经都干，还费事总结个啥？领导就是多此一举，形式主义！”后来，有机会参加了医贸公司的人力资源变革项目，实施项目的过程中，我经常发现普华永道的顾问们每天都在自己的小黑本上记些东西，无论管工作到多晚，最后一项工作肯定是写小黑本，后来慢慢熟了，就问那是干什么呢？一个顾问告诉我，“在写总结，记录今天工作的问题和心得。”我问，“有啥用？哪点事大家不都知道，而且也都做完了吗？”顾问认真而严肃地回答“知道也可能会忘记，特别是灵光一现的好点子就再也找不回来了，此其一；事做完了，经验教训要总结记录下来，避免以后走弯路，此其二；所有好的、不好的都可以记录下来，拿回公司分享给其他人，共同学习，共同提高，此其三。”听完，无话可说，只有汗颜，于是学会了总结，知道了总结其实首先不是给领导看的，其实是给自己看的，是自己经验教训的资料储备库。
　　第三，通过坦诚交流进行学习。每个人都有自己的工作职能，都会很多经验性的积累，但这是隐性的知识，在每个人心里或“小黑本”里。如果大家能够把自己积累的隐性知识分享出来，大家就能彼此借鉴而少走弯路，提高效率。但这就要求员工能够坦诚交流，分享心得。基层员工要能够做到敢于发问，向资深人士或领导发问，通过发问获得改进支持；同时，对也要敢于提出自己的看法，而不要畏首畏脚；资深人士和领导们要能够做到不耻下问，也要能做到有问必答，不嫌麻烦。长此以往，形成坦诚交流的文化环境，那么坦诚交流也就成了一条高效的学习途径。
　　第四，通过听取不同意见进行学习。无论是基层员工还是领导都要有听反对意见的能力和肚量。反对意见中剔除情绪化的东西后，往往可能是最真实的本质问题。如果我们能够耐心听完，深入分析，也许我们会得到意想不到的收获。这种学习形式往往被忽略，不是因为我们的知识水平不够，而是我们的心里上已经拒绝了倾听。
　　总之，加上课堂学习，研读经典，以我有限的功力也只能总结出这六种学习方式，肯定还会有其他更好的学习方式，还没有被发现。这就需要大家能够在实践中不断地提炼出来，分享给其他同事们。我今天抛出了一块名副其实的“板砖”，希望能引起大家对学习的重新认识和思考，而引出更多更靚的“美玉”，以提高我们的工作水准和效率。
　　祝愿大家能够“好好学习，天天向上！”